La igualdad de género en el trabajo nos beneficia a todos, y la manera para lograrla más rápido es empoderar a los hombres como aliados en la lucha.
DESPUÉS de años en los que las mujeres han constituido la mitad de la fuerza laboral con educación universitaria, la brecha salarial considerable e invariable y la falta de representación de las mujeres en los niveles superiores de la alta gerencia son problemáticas. ¿Por qué está demorándose tanto en romperse el proverbial techo de cristal? Esta es la pregunta que hacen Colleen Ammerman y Boris Groysberg, profesores de la Escuela de Comercio de Harvard, en su nuevo libro, Glass Half-Broken: Shattering the Barriers That Still Hold Women Back at Work (Harvard Business Review Press, abril). Ambos discuten las razones institucionales que limitan el avance de las mujeres y lo que se puede hacer para erradicarlas. En este extracto de su libro, Ammerman y Groysberg abordan cómo los hombres pueden ser una parte importante de la solución.
ALIADOS EN LAS BANDAS
Como consecuencia del movimiento #MeToo, la condición de las mujeres en el lugar de trabajo ha cobrado una importancia y urgencia renovadas. Pero aun cuando vimos que la concienciación enorme se tradujo en cambios organizativos en los negocios, también empezamos a oír reflexiones preocupadas tanto de mujeres como de hombres en una gran variedad de industrias. Abundó la especulación de que la atención sobre los hombres como perpetradores de acoso crearía un clima de miedo entre ellos. Se hizo una pregunta ansiosa: ¿los hombres empezarían a limitar sus interacciones con sus colegas femeninas: les retirarían su orientación, su consejo, su amistad profesional? ¿O el reflector sobre los desafíos que las mujeres todavía enfrentan en el trabajo inspiraría a más hombres a tomar una postura de aliados en la batalla por la equidad de género?
A escala individual, los hombres que detestan trabajar de cerca con mujeres pueden, por supuesto, tener un efecto dañino en las carreras de sus colegas femeninas. Pero los hombres que son apáticos con respecto a la equidad de género, sin que necesariamente quieran serlo, también obstaculizan el avance de las mujeres. Hoy estamos en una especie de encrucijada. La representación de las mujeres en puestos de liderazgo en varios sectores e industrias prácticamente ha permanecido invariable desde la década de 1990. ¿Los hombres se achicarán al luchar contra las condiciones complejas y persistentes que perpetúan este estado de las cosas, o responderán a la demanda, la cual surgió poderosamente con el movimiento #MeToo, de que ellos participen activamente para acabar con la discriminación? En la lucha para crear culturas laborales en las que las mujeres puedan triunfar, ¿los hombres se quedarán en las bandas o se unirán a las batallas?
LA EQUIDAD DE GÉNERO ES UN PROBLEMA MASCULINO
Los hombres nunca han estado completamente ausentes de la lucha para expandir el acceso económico y las oportunidades profesionales de las mujeres. En 1984, el presidente de la Cámara de Representantes de Estados Unidos, los gobernadores de Nueva York y Ohio y el alcalde de la Ciudad de Nueva York —todos hombres— hablaron a favor de nombrar a una mujer en la planilla presidencial del Partido Demócrata; el candidato Walter Mondale finalmente nombró a Geraldine Ferraro como su vicepresidenta, la primera mujer en ser postulada en la planilla de un partido grande. El acceso de Ferraro a un prominente puesto de liderazgo fue el producto no solo de décadas de activismo y agitación por parte de las mujeres, sino también un respaldo de parte de hombres poderosos a dichas demandas, una práctica que sigue siendo importante hoy día. En 2020, el candidato presidencial demócrata Joseph Biden prometió seleccionar una mujer como su candidata a la vicepresidencia, y finalmente compartió la victoria electoral con su compañera de planilla, Kamala Harris, la primera mujer y la primera persona de color elegida para la vicepresidencia de Estados Unidos.
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En 2019, Francis Collins, director de los Institutos Nacionales de Salud, emitió un llamado público a “acabar con la tradición de los paneles solo de hombres” en las conferencias científicas, y se comprometió a analizar si los organizadores de los eventos habían buscado crear agendas diversas y rechazar los discursos donde no se reflejara la inclusión en el programa.
En una entrevista con The New York Times sobre su declaración, Collins señaló que el movimiento #MeToo había impactado en la biomedicina e intensificó su sensación de urgencia con respecto a crear ambientes donde las mujeres científicas experimenten un trato y oportunidades iguales. Yael Niv, cuyo sitio web, BiasWatchNeuro.com, rastrea el género de los oradores en conferencias de neurociencias, explicó a The New York Times por qué la declaración de Collins fue tan importante: “La gente en verdad lo quiere en una conferencia, atrae a las multitudes. Entonces, si él dice: ‘No iré a tu conferencia para dar el discurso de apertura porque no veo una representación adecuada’, eso es enorme”.
Las voces de los hombres son cruciales a causa de, y no a pesar de, su género. Cuando los hombres hablan en contra de las disparidades de género o la discriminación de género, no solo se vuelven visibles como aliados con los que se puede contar para apoyar iniciativas en una industria o compañía para hacer avanzar la paridad, ellos también fomentan la conciencia y la aceptación de la desigualdad de género como un problema compartido, no como un interés especial.
Entrevistamos a una gran cantidad de hombres que han defendido el avance de las mujeres en sus propias compañías y más allá, incluidos Doug Conant, exdirector ejecutivo de Campbell Soup, quien veía el talento femenino —y la diversidad en un sentido más amplio— como central en su estrategia de cambio radical para la compañía que estaba en aprietos cuando tomó las riendas, en 2001. “Tuvimos que redactar una propuesta de valor del empleado que funcionara para todos”, explicó. Conant sabía que la perspectiva de inclusión y equidad entre los empleados era baja, y que la compañía necesitaba demostrar una inversión a su fuerza laboral de 20,000 miembros. Al principio de su gestión la compañía comenzó sus primeros grupos de recursos de empleados empezando por las Mujeres de Campbell: “Todo lo que tuvimos que hacer fue autorizar el primer evento y pasó de algo como 12 mujeres a, diría yo, 5,000 mujeres en alrededor de un año en todo el mundo. Todo lo que tuvimos que hacer fue abrir la puerta y apoyar el concepto de que las mujeres ayudan a una compañía a rendir más”.
Conant también veía el cultivar líderes femeninas como una responsabilidad individual. Denise Morrison sucedió a Conant como directora ejecutiva en 2011, la primera mujer que tuvo el puesto máximo en Campbell Soup; Conant orientó a Morrison por varios años antes de que la junta directiva de Campbell empezara a plantearse sus necesidades en la sucesión de la dirección ejecutiva. Él recordó: “Contraté a Denise Morrison para el puesto de nuestra primera ejecutiva mundial ante el consumidor, pero luego la puse en un puesto de ganancias y pérdidas, y tuvo la oportunidad de mostrar que podía administrar áreas del negocio por seis o siete años antes de que la junta directiva tuviera una discusión sobre mi sucesor. Para entonces, ella tenía un historial claro de contribución y experiencia”.
Las juntas directivas a menudo lamentan la escasez de mujeres en la tubería de la dirección ejecutiva, pero el ejemplo de Conant muestra que no necesita ser así si los hombres en puestos poderosos hoy abren las puertas que las mujeres cruzarán mañana.
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La participación de los hombres no solo es necesaria para cambiar las prácticas y normas que limitan el avance de las mujeres, sino que los hombres también se beneficiarán al perturbar el status quo. La jerarquía de género que pone en desventaja a las mujeres crea inconvenientes para los hombres, quienes son penalizados si no se adhieren a un estándar idealizado y rígido del comportamiento masculino. Para los hombres, se ha demostrado que mostrar vulnerabilidad y empatía, ser cálidos y simpáticos, y expresar emociones (aparte de la ira) suscitan críticas. Aun cuando se sabe que estas características y comportamientos crean una mayor confianza y efectividad dentro de las compañías (de hecho, los instructores ejecutivos a menudo trabajan con sus clientes para mejorar y resaltar estos rasgos precisos), los hombres que los presentan son vistos como menos competentes y agradables.
Desviarse la norma es tal vez más difícil y relevante cuando se trata del papel de los hombres en los cuidados en casa. Incluso cuando las carreras de los hombres pueden ser impulsadas por las desigualdades de género dentro de las compañías, ellos pagan un precio cuando se trata de la vida más allá del trabajo. A principios de la década de 1990, la Harvard Business Review sugirió que las expectativas de los hombres para el trabajo y la familia podrían estar cambiando, y señaló que “el Estados Unidos corporativo diseñado originalmente por los hombres ya no funciona para la mayoría de nosotros”, ya que una generación nueva de varones busca involucrarse más como padres y como parejas más iguales. Pero casi 30 años después, los hombres todavía se encuentran atrapados en una serie de expectativas anticuadas que les piden disminuir y limitar su compromiso con el cuidado en casa y la crianza. En 2015, The New York Times reportó que, a pesar de tener creencias más igualitarias con respecto a los roles de género que las generaciones anteriores, los hombres millennials profesionistas en gran medida vivían sus vidas como sus padres y abuelos: trabajaban muchas horas y atendían poco a los hijos.
Este hecho no debería sorprender dada la manera en que muchas compañías ven las responsabilidades de los hombres en la crianza: a lo más, como una rareza que los hace sospechosos o, peor aún, como una diversión que no se debe tomar con seriedad. Aun cuando la licencia por paternidad es un beneficio estándar entre muchos empleadores grandes, los hombres toman esta licencia en tasas considerablemente más bajas que las mujeres. En 2018, la Sociedad para el Manejo de los Recursos Humanos reportó que 36 por ciento de los hombres con acceso a la licencia tomó el tiempo total disponible, en comparación con 66 por ciento de las mujeres. En 2019, JPMorgan Chase aceptó pagar un acuerdo por 5 millones de dólares en una demanda colectiva iniciada por un empleado masculino a quien se le impidió aprovechar la licencia de 16 semanas del banco para quienes daban el cuidado primario. Al empleado, un investigador de fraudes en Ohio, le dijeron que solo podía calificar para la licencia si demostraba que su esposa no podía dar el cuidado primario. Para sus gerentes, era inconcebible que él pudiera elegir dicho rol, y en la visión de ellos, el beneficio de licencia por paternidad del banco no estaba pensada para apoyar a los hombres que así hacían, sino que más bien estaba pensada en realidad para las mujeres, incluso si en el papel tenía neutralidad de género.
HOMBRES EN LAS BANDAS
Si la participación total de los hombres en combatir las disparidades basadas en el género no solo es necesaria, sino también finalmente benéfica tanto para hombres como para mujeres, ¿por qué no vemos más de ella? Los hombres podrían batallar para romper con las expectativas tradicionales, creer la mentalidad de suma cero con respecto a las ganancias de las mujeres vistas como pérdidas de los hombres o sentir incertidumbre con respecto a su lugar en la conversación sobre la desigualdad de género, o las tres cosas. Cuando los hombres actúan fuera de las convenciones en relación con el trabajo y la familia, se arriesgan a que haya consecuencias para su carrera y reputación. Cuando era senador estatal, Barack Obama fue sermoneado por un colega legislador cuando faltó a una votación por una enfermedad de su hija pequeña: “Usar a tu hija como una excusa para no ir a trabajar también habla mal del carácter del individuo”, dijo a la prensa su colega senador Donne Trotter. Este tipo de críticas —ya sean explícitas o tácitas— desalientan a los hombres de ir en contra de la expectativa de anteponer el trabajo a todo lo demás.
Nuestra investigación sugiere que muchos hombres están muy conscientes de las desigualdades en el trabajo. En un sondeo de 2019 publicado en el periódico estudiantil de la Escuela de Comercio de Harvard, los hombres con maestría en administración de empresas calificaron la severidad de la desigualdad de género con un 6 en una escala de 7 puntos, donde 6 indicaba “un problema muy grande”. Y en nuestro estudio de egresados de dicha escuela, más del 40 por ciento de los hombres dijo creer que el género había sido una ventaja en sus carreras. ¿Por qué solo unos pocos hombres están hablando? “Incluso para los hombres que quieren comprometerse, hay una cuestión natural de si deberíamos ser nosotros la gente que tome la iniciativa de tratar de resolver estos problemas o si deberíamos asumir los valores de la igualdad y dar un paso atrás para que las mujeres puedan liderar”, explicó Matt Piltch, graduado en 2019 de la maestría de administración de empresas, quien participó en gran cantidad de iniciativas de equidad de género durante su tiempo en la escuela de comercio. Piltch observó que algunos hombres batallaban para encontrar su lugar: “Si una persona cree que las mujeres deberían ser empoderadas para resolver estos problemas, hay un poco de tensión”, la cual pueden sentirla los hombres que quieren apoyar la equidad de género.
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Esta sensación de ansiedad es bien conocida por los psicólogos sociales que estudian la sensación de “posición psicológica” de los hombres cuando se trata de defender a las mujeres. Irónicamente, aun cuando el apoyo de los hombres a las iniciativas de equidad a menudo da legitimidad, los hombres podrían sentir que su voz no es una parte apropiada del coro. Una serie de estudios que ve la participación de los hombres en las iniciativas de paridad de género en el lugar de trabajo halló que la participación más baja de los hombres era motivada por sentimientos de que hablar sobre los problemas de género no era asunto suyo, incluso si creían que promover la paridad de género era importante. Pero algo aún más crucial, la investigación reveló que la sensación de posición psicológica de los hombres se podía cambiar mediante simplemente hablar de su interés en la equidad de género y enfatizar la importancia del papel de los hombres en tales iniciativas. Cuando las compañías e individuos enmarcan la labor de aumentar la equidad de género como un imperativo colectivo, los hombres son empoderados para participar.
El compromiso de los hombres puede tener varias formas, y hay numerosas ocasiones en que las voces de los hombres y sus acciones marcan una diferencia. El solo aprovechar por completo la licencia por paternidad disponible —y motivar a otros a hacer lo mismo— perturba las expectativas rígidas de género con respecto al cuidado en casa que limita las opciones de las mujeres. Invertir en relaciones con colegas femeninas ayuda a nivelar el terreno de juego mediante asegurar que las mujeres tengan un acceso igual al conocimiento, la información y el consejo que todos necesitamos para hacer bien nuestro trabajo. Alzar la voz para desafiar las creencias y comentarios prejuiciadas da un mensaje tanto para los hombres como para las mujeres, el cual dice que estás comprometido con la dignidad y el trato justo de tus colegas femeninas. Las voces de los hombres son poderosas, y también tienen un poder real para ayudar a arreglar sistemas rotos. Dado que los hombres están en tantos puestos de liderazgo, tienen una oportunidad enorme de erradicar los prejuicios en procesos como la contratación, la compensación y el ascenso. Dicho esto, el compromiso total de los hombres tiene el potencial de acelerar considerablemente el progreso hacia la equidad de género y romper las barreras que enfrentan las mujeres de una vez por todas.
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Extracto de Glass Half-Broken: Shattering the Barriers That Still Hold Women Back at Work por Colleen Ammerman y Boris Groysberg (Harvard Business Review Press, abril de 2021). Publicado en cooperación con Newsweek. Published in cooperation with Newsweek.
