DURANTE los últimos años, una de las medidas más comunes para impulsar las iniciativas de diversidad e inclusión, tanto en el sector público como en el privado, ha sido establecer cuotas de talento diverso.
Las cuotas de género tuvieron su origen en los países nórdicos en la década de 1970 y tenían como finalidad establecer un porcentaje mínimo de mujeres en el poder legislativo. En virtud del éxito obtenido, posteriormente las cuotas se fueron adoptando por diversos Estados en más ámbitos y, más tarde, por empresas que buscaban tener una fuerza laboral más diversa.
Actualmente el concepto de cuotas se ha ampliado para comprender otras dimensiones de la diversidad más allá del género, como temas raciales, LGBT+, discapacidad, migrantes, etcétera. Ello en atención a que en estos casos se considera que el problema de raíz es el mismo, es decir, la falta de oportunidades para desarrollarse que sufren las personas que forman parte de estas minorías y la necesidad de acciones afirmativas que les permitan acceder a mejores condiciones.
Sin embargo, las cuotas por lo general suelen ser un tema polémico. Si bien son promovidas por muchos como medidas para acelerar la incorporación de grupos normalmente subrepresentados en el ámbito empresarial, gobierno, etcétera, sus detractores sostienen que las mismas generan situaciones de inequidad al forzar la contratación o promoción de personas solo por pertenecer a grupos vulnerables y no en atención a sus habilidades, generando así lo que se conoce como “discriminación positiva”.
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Ahora bien, en mi opinión, si bien las cuotas pueden ser un excelente punto de partida para fomentar la igualdad de oportunidades, considero que es importante que estas formen parte de una estrategia integral de inclusión y que no se trate solo de esfuerzos o iniciativas aisladas.
Ello en atención a que, si solo atendemos a las cuotas, generaremos espacios diversos, pero no necesariamente incluyentes. En este sentido, considero fundamental distinguir entre los conceptos de diversidad e inclusión, los cuales normalmente suelen confundirse o verse como sinónimos, cuando en realidad se trata de conceptos complementarios.
La diversidad puede entenderse como todas aquellas características que tienen las personas y su espectro es bastante amplio, ya que comprende tanto temas inherentes al individuo (sexo, orientación sexual e identidad de género, raza, etcétera) como otra parte más dinámica que va cambiando a lo largo de su vida (educación, situación económica…).
Por el contrario, la inclusión se refiere a cómo aprovechamos esas diferencias para generar un mejor entorno, es decir, cómo creamos espacios seguros para que las personas puedan ser quienes son y se sientan con la seguridad de expresar sus ideas con libertad.
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A diferencia de la diversidad, que es algo que hasta cierto punto puede darse de manera más sencilla, la inclusión necesita trabajarse, pues absolutamente todos tenemos prejuicios, preferencias y sesgos inconscientes que tienen un impacto en las decisiones que tomamos al encontrarnos con personas distintas a nosotros.
Por ello es muy importante trabajar en construir culturas diversas e incluyentes en las que haya estrategias, políticas y procesos inclusivos, talleres sobre sesgos inconscientes, sesiones de sensibilización sobre los ámbitos de la diversidad, etcétera, a efecto de generar espacios donde realmente se respeten y valoren las diferencias.
En este sentido, si solo aplicamos cuotas sin trabajar en cambiar la cultura de los espacios laborales, tendremos oficinas con personas que representen una diversidad de razas, género, etcétera, pero no se darán las dinámicas necesarias para que esas personas logren integrarse y realmente sientan que pertenecen a la organización.
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Por ello, si bien las cuotas pueden funcionar como medidas temporales para incentivar la incorporación de personas variadas a las filas de una empresa, debemos recordar que estas deben ser solo un medio y no un fin en sí mismas.
Por lo que resulta fundamental trabajar, desde diversos frentes, en crear culturas inclusivas, ya que, si solo tenemos espacios diversos, pero no inclusivos, es muy probable que las personas distintas puedan sufrir discriminación y probablemente terminen separándose eventualmente de la empresa, lo cual reforzará los estereotipos y prejuicios de las personas que permanezcan de que el talento diverso no funciona. N
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Abril Rodríguez Esparza es socia de Impuestos y lideresa de Diversidad e Inclusión en EY Latinoamérica Norte. Los puntos de vista expresados en este artículo son responsabilidad de la autora.
