¿Equidad, diversidad, inclusión? Quienes nos encontramos en el mundo empresarial sabemos que tenemos una gran responsabilidad con la sociedad. Las acciones que se realizan dentro y fuera de la organización deben tener siempre un impacto positivo. En el caso del talento, la premisa de crear un cambio efectivo es de suma importancia, pues son los colaboradores el motor de cualquier empresa, sin importar el tamaño o industria.
Desde el punto de vista financiero, los colaboradores representan una de las inversiones más grandes. Prestar atención a sus necesidades, darles seguridad y respeto, mejora el desarrollo profesional y contribuye a los objetivos de negocio.
Por eso, generar espacios de trabajo seguros donde todas / todos / todes puedan expresar su individualidad e identidad de género debería ser una de las prioridades. Sin embargo, pocas veces se habla de crear estrategias de equidad, diversidad e inclusión que fomenten el respeto y talento de las personas. Para eso, los siguientes puntos son básicos.
OBJETIVOS CLAROS
Hoy en día las empresas ya muestran mayor preocupación por el tema. Sin embargo, según el Centro de Investigaciones en Políticas Públicas, 70 por ciento las personas de la comunidad LGBTQ+ encuestadas tienen la percepción de que su identidad y preferencia sexual representan una limitante en su espacio de trabajo.
Un primer paso es asegurarse de no ser parte de la estadística y trabajar en un plan de acción incluyente.
UN EQUIPO PRIDE
El cambio comienza desde adentro. Designar un grupo de empleados que proponga actividades, dé seguimiento y escuche activamente el sentir de la empresa ayudará a que todos tengan las herramientas e información necesaria para el desarrollo e integración de la comunidad.
TALENTO
Se debe priorizar lo que realmente importa: el conocimiento, la actitud, las habilidades y las ganas de crecer. Esto, antes que considerar la orientación sexual, raza, género o edad, pues son aspectos que no limitan la capacidad. Al contrario: contar con diversidad de ideas crea un equipo más creativo.
RECURSOS
La ONU desarrolló una serie de normas de conducta para luchar contra la discriminación de las personas LGBTQ+ en el sector privado. Y señala que las empresas que promueven la diversidad e inclusión tienen más beneficios económicos gracias a que generan lealtad.
Destinar parte del presupuesto a actividades como cursos, talleres y mercadotecnia ayuda a llevar el mensaje hasta los consumidores.
CAPACITACIÓN
Es importante capacitar de forma periódica a todas las personas de la institución, ya sea con pláticas de líderes de opinión del tema, envíos de newsletters o guías de cómo ser un aliado. Incluso, clases sobre cómo utilizar el lenguaje inclusivo.
INTERCAMBIO DE IDEAS
Cada cabeza es un mundo y, por ello, se deben crear espacios donde se puedan compartir ideas, se escuche y se propongan mejoras. Estas actividades pueden ser desde un desayuno entre colegas hasta un foro de visibilidad y apertura al diálogo.
ALIANZAS CON LA COMUNIDAD
Existen fundaciones sin fines de lucro que trabajan día a día para ayudar a la comunidad, ya sea con comida, ropa, refugio, atención médica, apoyos para conseguir trabajo, entre otras. Los donativos de las empresas, ya sean en especie o monetarios, dan mayor visibilidad y alcance.
ACTITUD DE SERVICIO
Todas las personas podemos aportar a la comunidad y no necesariamente con cosas materiales. Participar en voluntariados fomenta el apoyo y genera un ambiente de compañerismo.
MEDICIÓN DE RESULTADOS
Para saber si una estrategia es exitosa es necesario contar con herramientas de medición. ¿A cuántas personas estamos apoyando?, ¿qué opinaron los asistentes de la plática sobre inclusión y diversidad?, etc. Estos resultados marcarán la siguiente ruta de acción.
COHERENCIA
Por último, pero no menos importante, es ser coherente entre lo que se dice y se hace. Es decir, el mensaje debe permear en toda la compañía y, en la medida de lo posible, todos los grupos de empleados deben estar alineados y ejercer con el ejemplo.
A grandes rasgos, cualquier empresa puede ser incluyente. Hoy en día no hay espacio para la discriminación. Por ello, es importante trabajar todos los días con pequeñas o grandes acciones que incluyan a todas, todos y todes en la mesa. N
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Francisco Ibarra es director de finanzas de Centroamérica y Caribe en Kellogg y fundador del grupo de empleados K-Pride & Allies. Los puntos de vista expresados en este artículo son responsabilidad del autor.
