México tiene una de las tasas de participación laboral femenina más bajas de América Latina, y ante los retos que representa reducir la brecha de género, ALTEC e integrantes de la Consultora PARES crearon la primera “Guía práctica para la igualdad de género”.
A menudo escuchamos hablar de Jeff Bezos, fundador de Amazon; Jack Ma, director de Alibaba; Mark Zuckerberg, fundador de Facebook; Tim Cook, director de Apple; Larry Page, el CEO de Alphabet. Todos líderes de empresas. Todos hombres.
Si se revisa la lista de las personas que ocupan un cargo de primer ejecutivo o CEO en las 500 mayores empresas del mundo, solo 3 por ciento son mujeres, de acuerdo con un estudio presentado por Ipsos.
Aspirar a puestos de alta jerarquía o de toma de decisiones representa para las mujeres una lucha constante para romper con el llamado techo de cristal, es decir, todos los obstáculos socialmente impuestos que nada tienen que ver con sus capacidades para desarrollar las tareas por las que fueron contratadas.
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La imposibilidad de cambiar las reglas creadas por hombres y para hombres se ve reforzada por una cultura y ambiente laboral hostiles y donde hay acoso y violencia.
Según la Organización Mundial del Trabajo (OIT), las prácticas discriminatorias que enfrentan las trabajadoras se hacen presentes en todos los aspectos del empleo, como el salario, la cobertura de seguridad social y el avance profesional.
Ejemplo de esto es el caso de Sofía. Ella ha trabajado durante tres años como asistente de producción en un conocido medio de comunicación mexicano, específicamente en el área de deportes.
Se hizo cargo de manera exitosa de la producción del Mundial y un Super Bowl. Experiencia que, ante la llegada de un nuevo equipo a la empresa, le dio la seguridad de que podía solicitar la vacante para el puesto de productora.
Sin embargo, relata, la respuesta no fue favorable: “No es que no creamos en ti porque desarrollas muy bien las tareas, pero vamos a pensarlo”.
Durante un mes pasaron por el puesto tres personas. Todos hombres. Uno duró una semana; otro, que duró un día, les dijo que no era capaz de sacar el trabajo: “Yo vi a Sofía en su desempeño, es la persona ideal para producir este programa porque hizo lo que yo no podría hacer”. Pero buscaron a un tercer hombre, que solo duró una semana y media.
“Yo ya estaba buscando mi cambio de área para tener un mayor crecimiento. Cuando ellos (los jefes) lo supieron intentaron convencerme para que me quedara, me aumentaron el sueldo, me cambiaron de puesto, pero al final no era lo que yo quería.
“Les pedí la producción y la respuesta fue: ‘El perfil que estamos buscando es de una persona que tenga una vasta agenda de contactos del medio deportivo; que tenga la capacidad de conducir el programa. Y, la verdad, no sabemos si tú puedes encajar en un programa que conduce puro hombre’”.
Sofía no dijo nada. Empero, siguió buscando el cambio de área porque se sintió “subestimada y agredida”, relata.
UN TEMA MUY HABLADO
México tiene una de las tasas más bajas de participación laboral femenina de América Latina, solo con 47 por ciento en 2017. Está por debajo de Colombia (64 por ciento), Brasil (60), Chile (57) y Costa Rica (51), y del promedio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), que es de 64 por ciento.
En nuestro país un hombre tiene 23 por ciento de probabilidades de ser ascendido del primer nivel en que fue contratado al siguiente, mientras que una mujer tiene 21 por ciento de probabilidades. Estos porcentajes se reducen de manera alarmante cuando el ascenso es para un nivel de vicepresidente senior. Aquí los hombres tienen 18 por ciento de posibilidades, mientras que las mujeres solo cuentan con 3 por ciento, de acuerdo con el estudio “Una ambición, dos realidades”, Women
Matter MX, realizado por el despacho internacional McKinsey & Company.
Las empresas y organizaciones en México enfrentan un gran problema: reconocer la existencia de la brecha de género.
La guía propone la creación de entornos seguros e incluyentes con un plan de prevención tanto en el interior como en el exterior de la empresa. / ADOBE STOCK.
Ante esto, la Alianza Latinoamericana para la Tecnología Cívica (Altec) e integrantes de la Consultora PARES, que desde 2012 apoyan con financiamiento, acompañamiento y capacitación los proyectos sociales que usa la tecnología cívica, se dieron a la tarea de crear cuatro guías de género con el objetivo de marcar el camino hacia la igualdad en América Latina.
La primera “Guía práctica para la igualdad de género” fue publicada el pasado 6 de junio y sus autoras, María Silvia Corbalán y Alejandra Pérez Scalzi, con la colaboración de Lucía Abelenda, enlistan las formas de discriminación en el espacio laboral, así como las medidas para contrarrestarlas.
En el caso de Sofía, fue la misma área de administración de personal la que reforzó su imposibilidad de crecer. Cuenta que, al conseguir el cambio de deportes a un noticiario, lo único que faltaba era que los encargados de personal aceptaran. Sin embargo, sus jefes solicitaron que el cambio fuera bloqueado. Además, fue la jerarquía más alta a la que llegó el tema. “Me obligaron a quedarme”, dice.
La guía de Altec señala que, para que las empresas y organizaciones logren la igualdad de género, es necesario que se adapte a un nuevo esquema de gestión de recursos humanos, donde el principio de igualdad de oportunidades, trato y resultados sea el eje conductor.
El apoyo de los actores clave de la empresa, como la dirección general, es fundamental, además de designar un presupuesto para el desarrollo de los compromisos de género e involucrar a todo el personal para que participe activamente.
Sofía no tuvo otra alternativa que seguir trabajando en el equipo que le negó un ascenso e impidió que evolucionara en su carrera profesional. Asegura que sus jefes nunca se detuvieron a ver su currículum, ni los contactos que tiene y, mucho menos, su capacidad para conducir un programa de televisión.
“Después me pidieron una disculpa porque no sabían que yo había tomado de esa manera los comentarios que me habían hecho. Me dieron el puesto de coordinadora de producción, pero en realidad el puesto que desempeño no es ese”.
Ella es la única mujer en un equipo de 12 personas. Es la encargada de ayudar con los becarios y resolver todos los problemas que surgen en el día a día alrededor de la producción del programa. Su nuevo puesto, afirma, es solo de nombre “porque no me toman en cuenta para las decisiones que alguien toma en la coordinación”.
En este caso, la guía recomienda que los planes de formación de personal vayan enfocados a funciones o puestos, no a sexos. Generar políticas explícitas para la promoción de mujeres en la empresa e incluir en los planes de capacitación contenidos vinculados a la “no discriminación e igualdad de oportunidades”.
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Si bien la guía es clara en que no existe una receta para conducir a la igualdad, sí se pueden tomar decisiones, acciones y dinámicas para lograrlo. Tales como elaborar un diagnóstico con enfoque de género que será la herramienta básica que permitirá “analizar la realidad, identificando la existencia de posibles desequilibrios o desigualdades entre mujeres, hombres e identidades no binarias”. Además de elaborar un plan de igualdad con objetivos fijos y estrategias de seguimiento y evaluación.
La guía propone la creación de entornos seguros e incluyentes con un plan de prevención tanto en el interior como en el exterior de la empresa para así trabajar en conjunto con las organizaciones y actores encargado de crear los marcos normativos, decisiones políticas y compromisos éticos que nos rigen.
De esta forma, Altec busca orientar a las empresas para que implementen y fortalezcan la construcción de la igualdad sustantiva, es decir, que se practique y se aplique de manera cotidiana en el espacio laboral.
UN MUNDO DE HOMBRES
El pasado 1 de mayo, en el marco del Día del Trabajo, fueron publicadas las reformas a la Ley Federal del Trabajo, aplicada al artículo tercero, el cual reconoce la igualdad entre hombres y mujeres ante la ley, en condiciones que aseguren la vida digna y la salud para los trabajadores, trabajadoras y sus familiares dependientes.
Sin embargo, para la diputada Martha Tagle no es suficiente con establecer la igualdad, pues el techo de cristal sumado a los proyectos personales y las tareas no remuneradas, como el cuidado de los hijos y otras labores domésticas, llamadas también piso pegajoso, provocan que las mujeres que están en un puesto de trabajo lleguen a un límite donde no pueden seguir subiendo:
“No es suficiente solamente con hablar de igualdad en el trabajo. Se deben tomar otras medidas para que las mujeres se puedan desarrollar en igualdad”.
Tagle reconoce la resistencia de las empresas para romper el techo de cristal y es que, dice, el mundo de los negocios, como la política en su momento, es un mundo de hombres.
“Los hombres de negocios están acostumbrados a actuar como en el club de Toby. Tienen un lenguaje común y formas de entenderse bajo las cuales han hecho negocios, por eso no les gusta que las mujeres lleguen a tomar decisiones de primer nivel. Cambian en mucho las decisiones en una empresa, a beneficio de los empleados, que sin duda la harán más productiva, pero no necesariamente para sus bolsillos”.
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Women Matter MX refiere que las empresas con una mayor representación de mujeres en altos niveles de liderazgo y comités ejecutivos tienen un mejor desempeño financiero y mejores índices de salud organizativa, con más y mejor comunicación, desarrollo de personal, menor rotación, mejor manejo de expectativas e incentivos, y la presencia de liderazgo inspiracional.
Cerrar la brecha de género representaría para México un crecimiento del producto interno bruto (PIB) nacional de alrededor de 70 por ciento. Y para las empresas significaría un 55 por ciento de mayor rentabilidad.
La guía completa se puede consultar y descargar en: Guías de género Altec.
