Las mujeres están logrando mejores y mayores puestos dentro del sector empresarial. Sin embargo, la paridad aún no se ha alcanzado. Las condiciones de desigualdad, los roles de género, un mal liderazgo y leyes de trabajo sin perspectiva de género son obstáculos que impiden la tan deseada paridad.

De acuerdo con la OCDE, en su informe “La lucha por la igualdad de género: una batalla cuesta arriba”, publicado en 2017, las mujeres están subrepresentadas en los campos de la ingeniería, ciencias y tecnología. Solo el 20 por ciento de las mujeres que llegan a la universidad en los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos estudian dentro de estas ramas, las cuales representan mayores oportunidades laborales y mejores sueldos.

En México, de acuerdo con el mismo informe, las mujeres conforman el 53 por ciento de la población universitaria. Es decir, significan una mayoría dentro de los graduados. Sin embargo, eso no se traduce en mejores oportunidades laborales debido a que los hombres se emplean más fácilmente.

En tanto, el 53 por ciento de la población de 15 años o más en México son mujeres, pero solo el 39.6 por ciento pertenece a la fuerza laboral, según datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del Inegi de diciembre de 2019.

¿EN QUÉ NEGOCIOS ESTÁN LAS MUJERES?

De acuerdo con la ENOE, en México el 53 por ciento de las mujeres ocupadas trabajan en alguna actividad de servicio. Mientras, el porcentaje de los hombres ocupados es del 36 por ciento. Los rubros en que más se emplean las mujeres son el comercio minorista, manufactureras, servicios de hospedajes y alimentos y servicios educativos.

Datos publicados por el Inegi en 2021 indican que las mujeres son propietarias de un tercio (36.6 por ciento) de los establecimientos micro, pequeños y medianos de manufacturas, comercio y servicios privados no financieros (mipymes). Las mujeres propietarias contratan más mujeres para trabajar (dos mujeres remuneradas por cada hombre), y 86.1 por ciento de su personal permanece empleado durante todo el año.

También, del total de la población ocupada de 25 años y más que se desempeña en puestos directivos de los sectores público, privado y social, 39 por ciento son mujeres. La menor brecha de género ocurre en el grupo de edad de 25 a 44 años, en el que las mujeres que se desempeñan como funcionarias o directivas representan el 43.4 por ciento.

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Si bien los números parecen ser alentadores respecto a hace diez años, es importante mencionar que los rubros que más han sufrido por la crisis económica devenida del covid-19 son aquellos donde mayoritariamente se emplean las mujeres.

Además, la crisis de cuidado a las infancias, enfermos y otros integrantes de la familia ha provocado la perdida de empleo femenino o la precarización de este.

Según Oxfam internacional, en una nota publicada el 29 de abril de 2021 en su sitio, durante el año 2020 a escala mundial las mujeres perdieron 64 millones de empleos. Esta pérdida es del 5 por ciento en comparación con el 3.9 por ciento que se produjo entre la población activa masculina.

¿QUÉ FACTORES EVITAN LA PARIDAD?

Marisol Rumayor es vicepresidenta de la Asociación Mexicana de Mujeres Jefas de Empresas y cofundadora y CEO de la empresa Disruptive Labs. En entrevista con Newsweek en Español nos habla de cómo, a pesar de la mejoría en las cifras, continúa la exclusión de las mujeres en posiciones de poder.

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“Aunque los hombres no identifican ser antiemprendimiento femenino, siguen existiendo prácticas de dominio en contra del género“, señala. “Te puedes dar cuenta en las cámaras empresariales, donde la mayoría de las posiciones directivas las tienen los hombres. Y en los casos en los que se tiene a una mujer, es en las posiciones de diversidad e igualdad. Es decir, las mujeres no son consideradas parte esencial de una planilla cuando se renuevan los puestos directivos”.

Los roles de género y la desigualdad en las actividades de cuidado representan condiciones que afectan la contratación de mujeres. Por ejemplo, las mujeres significan un gasto mayor para su aseguramiento en el IMSS cuando están en maternidad. Ello implica que “un empleador tendrá menos incentivos de darle toda la cobertura o sacar de la precariedad y meter a la formalidad laboral a una mujer que a un hombre”. Entonces, dice Marisol Rumayor, “se les dan los empleos de menor ingreso, menor paga, menor especialización”.

Según datos publicados en 2020 por el Inegi, las mujeres contribuyeron con 73.3 por ciento del trabajo doméstico, mientras que los hombres lo hicieron con 26.7 por ciento. Es decir, las mujeres aportaron 2.7 veces más valor económico que los hombres. Los cálculos del organismo sobre el valor de este trabajo en México representan 6.4 billones de pesos, equivalente a 27.6 por ciento del PIB del país.

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Estos trabajos de cuidado implican jornadas extras laborales, donde los roles de género son un importante incentivo para la perpetuación de estas asimetrías. También los prejuicios por género y la maternidad pueden ser castigados por los patrones, como enuncia Rumayor: “Cuando una mujer es madre soltera, el patrón se imagina que va a estar faltando porque tiene que llevar a los hijos a la escuela, al doctor, etcétera. Se vuelve más complicada la contratación de una mujer con igualdad salarial”.

El promedio de tiempo que se otorga por parte de los Estados miembros de la OCDE para licencia de maternidad es de 32.2 semanas. Mientras, la duración de las licencias de maternidad en México es de 12 semanas, muy por debajo de los estándares internacionales. Por este motivo muchas mujeres dejan su trabajo, para cuidas a sus hijas e hijos.

Las licencias de paternidad, en la Ley Federal del Trabajo en México, establece cinco días laborales con goce de sueldo por el nacimiento de los hijos. Igualmente, muy por debajo del promedio de tiempo que se otorga por los países de la OCDE, de 4.3 semanas. La diferencia entre la licencia paterna y materna indica un reforzamiento del estereotipo de género de que la crianza y cuidado de las infancias es obligación femenina.

Por ello, según Paula Santilli, CEO de PepsiCo Latinoamérica, “existe una amplia brecha que cerrar para asegurar que las mujeres estén justamente representadas en todos los niveles en las empresas de América Latina, sobre todo en las posiciones de liderazgo”.

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Para lograrlo “necesitamos ejecutar políticas que atiendan los mayores retos actuales: implementar prácticas laborales flexibles, programas de maternidad y paternidad sólidos, diseñar planes de desarrollo de carrera para cada una de las colaboradoras y, sobre todo, hacer públicos objetivos de negocio para alcanzar la paridad”.

Diversificar los parámetros y flexibilizar las condiciones de trabajo son métodos para atender las necesidades específicas de las mujeres. Marisol Rumayor reflexiona al respecto: “La empatía que vaya de la mano con la proactividad. Ser proactivos implica hacer acciones afirmativas, es decir, pensar cómo trabajar para crear mejores mecanismos dentro de la empresa para poder detectar talentos, abusos, malas prácticas”.

Por tanto, llegar a la paridad de género en las empresas implica un compromiso activo. Entre otros, que se implementen mecanismos de detección de problemas, paridad de salarios y ajustes razonables en la implementación de dinámicas laborales de acuerdo con las realidades de las mujeres.

Como meditación final, según la Asociación Mexicana de Mujeres Jefas de Empresas, las mujeres destinan más del 70 por ciento de sus ganancias para su comunidad y su familia. En tanto, los hombres determinan entre 30 y 40 por ciento de sus recursos para el mismo fin de esta forma. Esto significa que invertir en la paridad de género no solo implica un bienestar para las mujeres contratadas, sino para comunidades más amplias.