Plan de sucesión: asegurar el futuro de los departamentos de impuestos y finanzas de tu empresa

La ausencia de un plan de sucesión en los departamentos de impuestos y finanzas ha sido un problema desafiante que he visto en mis más de 30 años de búsqueda de ejecutivos. Para ayudar a una transferencia fluida de liderazgo y talento dentro de sus filas, una empresa debe intentar hacer todo lo posible para participar en la planificación de la sucesión, una actividad crítica y estratégica.

Un artículo de Deloitte The CFO Program concluyó que la mayoría de las empresas a menudo evitan por completo la planificación de la sucesión o adoptan un enfoque desapasionado y orientado a los procesos que minimiza, o incluso ignora, el impacto real que tiene en las personas involucradas.

Se puede aplicar esto a la naturaleza humana: evitar pensar o hablar con los líderes de la empresa sobre un plan para el final pendiente de una carrera larga y exitosa del líder fiscal o financiero.

Incluso con líderes sénior sobresalientes, confiados y exitosos, la transición a la siguiente fase de la vida después de la jubilación puede generar ansiedad y miedo a lo que vendrá después.

Para lidiar con esto, lo mejor sería que el liderazgo de la empresa proporcione recursos al líder de impuestos o finanzas para ayudar a planificar la transición a la jubilación, incluida la planificación financiera, la búsqueda de posibles roles para miembros de la junta directiva, oportunidades de voluntariado, recursos de terapia, consultores de planificación de la jubilación, etc. Contar con una asistencia como esta por parte de los altos directivos puede aportar un nivel de confianza a estos líderes para desarrollar y ejecutar un plan de sucesión.

LA IMPORTANCIA DEL PLAN DE SUCESIÓN

• Continuidad del liderazgo: Tener un plan de sucesión bien pensado puede ayudar a identificar que hay una persona calificada lista para asumir el puesto cuando un ejecutivo de alto nivel renuncia, renuncia o se encuentra con un escenario imprevisto.

• Desarrollo del talento: un plan de sucesión sólido prioriza la búsqueda y el desarrollo del talento que ya está presente dentro de la empresa.

• Mitigación de riesgos: no tener un plan de sucesión expone a una empresa a muchos problemas potenciales e incluso innecesarios con los empleados. Al cubrir puestos importantes, depender principalmente del reclutamiento externo ocasionalmente puede generar dudas sobre la cultura de una organización, y tener puestos constantemente en manos de una empresa de búsqueda externa puede dar la impresión de rotación y una reputación cuestionada en el mercado general.

• Transferencia de información: los trabajadores experimentados tienen una gran cantidad de información y habilidades que han adquirido y pueden transferir esta experiencia al siguiente grupo de líderes.

• Adaptabilidad al cambio: las organizaciones deben intentar ser ágiles y capaces de adaptarse al entorno empresarial que cambia rápidamente en la actualidad. Con un plan de sucesión sólido, el departamento puede tener líderes con la visión y las habilidades necesarias para liderarlo a través de las oportunidades y dificultades futuras.

Los elementos esenciales de un plan de sucesión exitoso

Encuentre posiciones clave: la primera etapa es determinar qué posiciones cruciales dentro de la empresa tienen una relación directa con sus objetivos a largo plazo. A continuación, examine su grupo de talentos actual para ver si hay posibles sucesores internos.

Desarrollar habilidades de liderazgo: después de identificar posibles sucesores, puede ejecutar programas de desarrollo para mejorar las habilidades de liderazgo y gestión de la empresa.

Haga un plan de sucesión para cada puesto: una estrategia personalizada para cada puesto importante debe detallar el proceso de transición exitosa a un nuevo liderazgo.

Cree una cartera de talentos: una cartera de talentos sólida proporciona un suministro constante de empleados calificados que están listos para asumir nuevas responsabilidades a medida que estén disponibles.

Incorporar diversidad e inclusión: un plan de sucesión eficaz incorpora diversidad e inclusión para ayudar a crear un grupo de talentos diverso. La diversidad en el liderazgo fomenta la innovación, la creatividad y una mejor comprensión de las diversas demandas de los clientes.

Revisar y actualizar el plan: el entorno empresarial, al igual que los objetivos del departamento, cambia constantemente. Evaluar y revisar periódicamente el plan de sucesión permite que sea relevante y exitoso frente a circunstancias cambiantes.

Encontrar la empresa adecuada

Si está evaluando una empresa para la que trabajar, estos son algunos atributos clave que puede ofrecer una empresa con un plan de sucesión.

• Posibilidades de avance a largo plazo: un plan de sucesión sólido es evidencia de que la organización se preocupa por el desarrollo profesional de sus empleados. Las empresas expertas en planificación de sucesión suelen contar con programas integrales de capacitación, tutoría y desarrollo de habilidades.

• Estabilidad y seguridad: Tener un plan de sucesión implementado demuestra que un departamento está comprometido con su desempeño a largo plazo.

• Exposición al liderazgo: un plan de sucesión puede brindarle oportunidades de interactuar directamente con líderes o ejecutivos de alto nivel, quienes pueden ayudarlo a aprender y crecer.

• Recompensa y reconocimiento: las empresas con una estrategia de sucesión probablemente cuenten con sólidos procedimientos de evaluación del desempeño.

La inversión en planificación de sucesión aumenta la probabilidad de que una empresa conserve a su mejor personal y cree posibilidades de avance. Para los empleadores, la planificación de la sucesión es más que un simple ejercicio de recursos humanos; es una estrategia comercial que protege el futuro del departamento.

Terminando

En el ámbito de los líderes de la empresa y sus empleados, la eterna sabiduría de la famosa cita de JFK resuena poderosamente: “No preguntes qué puede hacer tu país por ti, pregunta qué puedes hacer tú por tu país”.

Esa sabiduría adquiere un significado profundo en el contexto de la sucesión: “No preguntes qué puede hacer tu sucesor por ti, pregunta qué puedes hacer tú por tu sucesor”. Este principio subraya la esencia de una transición de liderazgo colaborativa y eficaz dentro de una organización. Los líderes pueden contribuir enormemente compartiendo sus conocimientos y experiencias con sus sucesores. Al ofrecer tutoría, orientación y una hoja de ruta clara, pueden capacitar a la próxima generación de líderes para afrontar los desafíos y tomar decisiones informadas.

Por otro lado, los sucesores pueden desempeñar un papel crucial adoptando un enfoque proactivo, tratando de aprender de sus predecesores y construyendo sobre bases establecidas. Su compromiso con el aprendizaje continuo, la adaptabilidad y la comunicación abierta garantiza una transición perfecta que preserva los valores, la cultura y la dirección estratégica de la empresa. En este intercambio recíproco, los líderes y sus sucesores trabajan mano a mano para allanar el camino hacia un futuro sostenible y próspero, encarnando la esencia del llamado de JFK a servir a algo más grande que ellos mismos. N