Aunque la participación de la mujer en el mercado ha aumentado, su desarrollo integral sigue estando en desventaja en comparación con la del hombre. Esto sucede porque no existen contextos sostenibles que realmente cambien la mentalidad de trasfondo que predomina. De las mujeres se espera que sean cuidadoras y de los hombres, que sean proveedores. Estos son ejemplos de roles de género, la forma en que la sociedad “espera” que las personas se comporten.
En organizaciones en las que los puestos de toma de decisiones están dominados por hombres se crea un círculo homogéneo. Es decir, pensamientos iguales atraen circunstancias iguales.
No importa de qué caso en específico hablemos: mientras se visibilice que los roles de género son objetables, tanto hombres como mujeres saldrán favorecidos. “Desmitificar que existen los roles de género beneficia a tal grado a la sociedad que incluso se puede ver el impacto en los negocios. Además de la parte ética, aquellas organizaciones que no contemplen cuestionar y mitigar resistencias a incluir diversidades se quedarán atrás”, considera Alessandra Carrascoza, Líder de Diversidad, Equidad e Inclusión FEMSA.
Carrascoza promueve la propuesta de que no hay que arreglar diversidades, sino los sistemas, respetando y manteniendo la variedad de pensamiento. Para FEMSA, las diversidades incluyen a todas las personas, independientemente del género, religión, nacionalidad, orientación sexual y condición física, entre otras.
DIVERSIDAD DE PERFILES
“Las barreras son muchas. En FEMSA hemos hecho un ejercicio casi diario de encontrar cuáles son, y con una misión de ir arreglando los sistemas internamente para que estas diversidades puedan florecer de manera sostenible. Diversidad de géneros, pero también diversidad de perfiles de hombres y de mujeres es fundamental para salir de una homogeneidad que termina haciendo daño a las organizaciones cuando hablamos de colaboración, creatividad, agilidad”, afirma la especialista.
Una de las iniciativas concretas en la que está trabajando la empresa es cambiar las licencias de maternidad por licencias parentales, lo que considera también al cuidador. “Cuando hablo de una licencia parental, estoy hablando de cuidadores, de potenciar el rol del papá, del hombre, en la relación también con los niños. También estoy hablando de que puedo tener situaciones en que tengo dos mamás o dos papás, o que tengo mamás o papás de hijos adoptados. Es decir, yo trato de tomar una intervención muy clásica, que es la licencia de maternidad, y ajustar un sistema para que en ella puedan tener acceso todos los tipos de diversidad”, comenta Carrascoza.
Permitir que los hombres también se encarguen de los espacios de cuidado, afecto u organización de la casa y niños ayuda mucho. No solo les permite disfrutar su paternidad y otros aspectos, sino que desahoga esa presión sobre las mujeres al balancear su vida personal y profesional.
PUESTOS LABORALES EN FEMSA SIN SESGOS
Además, en FEMSA se dieron cuenta de que no bastaba con llenar la misma cantidad de posiciones de jerarquía con representatividad igual de género. Había que asegurarse de que estos puestos fueran lo menos sesgados posible por estereotipos.
Por eso se creó el panel Hagamos un Puente, otra estrategia que se enfoca en recordar que esto es un ejercicio constante. Aquí se habla, de manera virtual, a los colaboradores de todas las unidades de negocio en los 18 países donde tiene presencia FEMSA, de temas importantes para fomentar un ambiente laboral inclusivo, por ejemplo, identificar y gestionar los sesgos que todos inevitablemente tenemos.
Los sesgos son de alguna manera los filtros que generamos por las condiciones en las que nos desarrollamos; pero la clave es estar consciente de ellos. Mientras más homogéneo un círculo, más limitada será su visión a la hora de tomar decisiones o iniciativas. Hombre y mujer, a la hora de crecer en lo laboral, muchas veces se dejan llevar por la idea comúnmente aceptada del cargo que van a asumir. “Es muy común tener servicios de entrenamiento que se enfocan en decir, en el caso de las mujeres: mira, vamos a estar ahí en un curso donde vas a aprender a hablar más fuerte o poner tu punto de vista de esa manera o no mostrar sus emociones. Esto significaría arreglar las diversidades y moldear a la mujer para que se parezca mucho más a las personas que de una manera más natural llegaron a esta posición”, indica Carrascoza.
INTEGRAR DEMANDAS Y SINGULARIDADES
Falsas creencias son que las mujeres tienen que hablar más fuerte o que no pueden ser tan mandonas o que no deberían llorar. En el caso de los hombres, es mentira que no se pueden vulnerar, o pedir permiso, que no deben pedir ayuda y que nunca pueden decir “no” para casi nada.
Así que, con base en el diálogo, FEMSA se decidió a integrar las demandas y singularidades de sus empleadas para lograr generar espacios de ganar–ganar con estrategias de flexibilidad y de escucha, entre otras, tú te sientes cómoda y haces lo que sabes hacer, mientras la empresa obtiene tu mejor desempeño.
Esto contempla, además del género, el fomento a diversidades de nacionalidad, generación, condición física u otros tantos tipos de diversidad, por ello se hace el cambio en los sistemas, mas no en las personas. Se está considerando no solo la cuestión legal, sino ética, pues justicia que todos tengan la capacidad de llegar, aportar y desarrollarse. El hecho de que seamos heterogéneos va a hacer que el proceso sea más natural y orgánico, complementario. Para 2030, la meta organizacional es que las mujeres representen el 40 por ciento de los puestos de toma de decisión. N
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