Cuando los líderes se esfuerzan por reimaginar el lugar de su organización en el mundo, recalibrar las habilidades en su equipo es una de las principales oportunidades para romper la inercia, según la Encuesta anual mundial de presidentes y directos generales de PwC.
Sin embargo, la mayoría de los líderes no han descubierto cómo desarrollar habilidades a escala. De hecho, solo el 18 por ciento de esos CEO reportan “progreso significativo” en su estrategia de reskilling, o recapacitación.
Los beneficios de mejorar las habilidades son enormes. Se ha descubierto que los programas exitosos de recapacitación y upskilling (enseñar nuevas competencias para potenciar el desempeño laboral) resultan en una cultura corporativa más sólida, mayor productividad e innovación acelerada.
Así, la oportunidad crece, tanto que Holon IQ, en su reporte de Educación 2030 estima el valor de este mercado global en 3 billones de dólares. Tan solo en América Latina llegará a ser de 3,100 millones, de los cuales la educación ejecutiva representará casi 980 millones.
Hace un par de meses, docentes del Tec de Monterrey trabajamos con Tracey Tokuhama-Espinosa, quien en su libro Bringing the Neuroscience of Learning to online teaching establece la urgencia de formar personas que cambien sus conductas y actitudes en su día a día laboral. Este enfoque implica un acercamiento más personal.
HORA DE CAMBIAR EL PARADIGMA
Si los beneficios de mejorar las habilidades con enfoque personal son tan obvios, ¿por qué la mayoría de las empresas no avanzan en este sentido? El problema es el paradigma. Durante demasiado tiempo la mejora se centró en la empresa, no en el individuo.
En los viejos modelos de trabajo los líderes se basaron en un estilo de gestión de “comando y control”, lo que obligó a los empleados a participar en programas de capacitación “unitalla”.
Las empresas querían dictar cuándo, cómo y qué aprendían los colaboradores, e intentaron vincular un cálculo de retorno de inversión predecible basado principalmente en la participación de los empleados. Décadas de investigación han demostrado cuán ineficaz ha sido este enfoque.
De manera más actual, líderes analistas como Center for the Edge en Deloitte están pidiendo un nuevo modelo de trabajo que coloque a las personas al centro. A medida que la inteligencia artificial y el deep learning hacen que las capacidades humanas únicas sean más valiosas, las empresas ya no pueden tratar a las personas como partes intercambiables. Los trabajadores prosperan con variedad, fluidez y autonomía.
Centrarse en las personas transformará los esfuerzos de mejora. Los empleados pueden dirigir su propio desarrollo, reconociendo y abordando las brechas de habilidades personales.
Los empleadores pueden obtener información y datos en tiempo real sobre las habilidades de las personas y pueden facilitar que las personas encuentren proyectos y puestos que coincidan con las habilidades emergentes, recompensando a los trabajadores que aprenden y crecen dentro de la empresa.
ALINEAR LA EXPERIENCIA INDIVIDUAL CON EL VALOR DE LA EMPRESA
Cuando las empresas están enfocadas en la mejora de las habilidades, se alinea la experiencia individual con el valor para la empresa. Ericsson, el gigante global en tecnología de comunicaciones, desarrolló un modelo de diez habilidades claves y cuatro niveles de dominio para cada una.
La experiencia de aprendizaje comienza con las aspiraciones de cada empleado. Una vez que esté claro lo que la gente quiere, se pueden iniciar conversaciones sobre las habilidades que necesitarán para llegar allí.
Las plataformas de aprendizaje personalizado facilitan el acceso de contenido y para acelerar el camino se aprovechan los datos generados por los usuarios. Luego, las personas pueden poner en práctica nuevas habilidades con asignaciones amplias, volverse más completos como trabajadores e incluso asumir roles completamente nuevos dentro de la empresa.
Y no es solo eLearning, o aprendizaje en línea. Se emplean herramientas tradicionales apoyadas en tecnología e inteligencia artificial al servicio de los individuos. Aprender, por tanto, es parte de su trabajo y los colaboradores ven las recompensas en las nuevas habilidades ganadas.
El reto en México es este cambio de paradigma. En Centroamérica, cuando solo Panamá, Costa Rica y República Dominicana participan en las evaluaciones PISA, parece ser el mejor camino para alcanzar a otras economías de la OCDE.
Centrarse en las personas también crea valor para las empresas. Hoy los equipos de desarrollo de talento son, más que antes, pilares en el crecimiento y creadores del nuevo lugar que tendrán en nuestro mundo las organizaciones del futuro. N
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Raymundo Acosta es profesor de gestión y liderazgo de la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey, campus Estado de México. Los puntos de vista expresados en este artículo son responsabilidad del autor.
