Francisco Robledo, director de ADIL Diversidad e Inclusión Laboral, es terminante:
la diversidad sexual todavía sigue siendo un tabú que debe derribarse.
En México, 212 empresas de los 5 millones que existen obtuvieron este año el reconocimiento de “Mejores Lugares para Trabajar LGBT 2021”, de las cuales solamente el 35 por ciento son mexicanas y el resto son compañías trasnacionales de 18 países diferentes.
Este es el cuarto año que se publica el Índice de Igualdad Corporativa que en sus inicios arrancó con 32 empresas y actualmente la meta es reunir a 280 empresas que formen parte de aquellas que apoyan la inclusión de la comunidad LGBT+.
“Para que la empresa forme parte del índice y obtenga el distintivo buscamos que tenga por escrito políticas y procedimientos que sean claros a favor de la inclusión y la no discriminación de las personas independientemente de la orientación sexual, identidad de género o expresión de género”, explica Francisco Robledo Sánchez, director de la agrupación ADIL Diversidad e Inclusión Laboral, en entrevista con Newsweek México.
“El segundo requisito es que haya un grupo de personas que conformen un consejo de diversidad e inclusión, un comité de ética en cuya agenda cotidiana esté escuchar, evaluar y nivelar la información que se requiere en toda la empresa sobre la inclusión para que nadie se quede atrás y hacer todos juntos más productiva la empresa”, explica el directivo de la organización que promueve la inclusión y respeto a las personas LGBT+ en el ámbito laboral.
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México es uno de los países que tiene mayor avance de protección en el orden legal en favor de las minorías, añade: “Tenemos protección incluso a escala constitucional que ni siquiera en Estados Unidos hay. El reto es transformar esto en un lenguaje de negocios; vemos demasiado lejos que lo que dicen nuestras leyes se convierta en una situación cotidiana en el ámbito laboral.
“Qué bueno sería que la inclusión de las empresas fuera por el deber ser, pero en realidad no lo hacen por eso, no se preguntan cómo ser una mejor empresa y qué es lo que les hace falta, normalmente su detonador es particular porque la ley lo dice, se les obliga y se les impone, porque su competencia lo hace, porque el corporativo se los exige, porque hay personas con mucho poder en el interior e indican que se debe de hacer”, comenta Robledo Sánchez.
Pero también existen casos desafortunados, agrega, donde se busca la inclusión de manera reactiva, es decir, cuando ya tuvieron un incidente con alguna persona que labora o colaboraba para ellos o con algún consumidor o usuario.
Los avances de las empresas que comienzan a adentrarse en los temas de la inclusión de la comunidad LGBT+ pueden observarse luego de transcurrir tres años de cambios internos antes de que puedan ser visibles en el exterior, añade.
TAMBIÉN HAY DISCURSOS ULTRACONSERVADORES
“La idea es comenzar los cambios en el interior, publicar un reglamento, un código, y cuando llega el momento de ser visible es porque ya se tiene un tiempo de avanzada. En cuanto a las empresas mexicanas nos hemos encontrado con discursos ultraconservadores, ideas ortodoxas como ‘aquí no se nombran las cosas, se trata por parejo a todos’, creyendo que todos cabemos en un mismo sitio.
“En el tema de la fuerza laboral no se dan ni siquiera el permiso de observar las necesidades de las personas desde su ser diferentes para ayudar a que la empresa sea más productiva. Sin embargo, aun con esto hoy tenemos 944,000 personas que trabajan para estas 235 empresas incluyentes y tenemos en la lista a los dos empleadores más grandes del país: Walmart y Pemex”.
Para el también emprendedor y activista educativo en temas LGBT+, que solamente el 35 por ciento de las empresas que obtuvieron el reconocimiento de “Mejores Lugares para Trabajar LGBT 2021” sean mexicanas refleja que tienen “una forma de trabajo conservadora y que a veces son empresas altamente masculinas. El tema de la diversidad sexual todavía sigue siendo un mito y un tabú”.
Francisco Robledo sentencia al respecto: “Las grandes empresas mexicanas están dirigidas por personas que no recibieron una educación en diversidad, les cuesta mucho más trabajo transformar las estructuras de trabajo en el interior a favor de la inclusión porque sus metodologías de recursos humanos pueden ser muy tradicionales. Prefieren invertir en plantas productivas que en estructuras de razonamiento humano”.
Sin embargo, el activista se dice satisfecho porque Adil surgió hace siete años cuando no había despachos enfocados en el tema LGTB+. “Nadie lo estaba haciendo, se tomó la decisión de que había una oportunidad de poner el tema en la mesa y se hizo por primera vez desde un evento público en noviembre de 2014”.
Adil reunió en un espacio público a diez empresas que estaban teniendo iniciativa a favor de la inclusión laboral, se escucharon entre ellas e intercambiaron sus mejores prácticas e, incluso, se hizo alianzas entre estas empresas para logran objetivos más grandes. Hoy ya no son diez, son cerca de 400 que ya están certificadas o trabajan por alcanzar el distintivo.
“De 10 a 400 para mí es hacer una diferencia de generar un espacio seguro para que la gente pueda trabajar, que pueda ser quien es y no tener que estar en el clóset mientras se trabaja —concluye Robledo—. Por eso este es un junio para celebrar lo mucho que hemos avanzado en este segmento de lo laboral. Es un gran espacio donde podemos transformar el país a través de reeducar a las personas que trabajan en esas corporaciones y darles información que no habían recibido antes en la vida”. N
