La inclusión de personas LGBTQ+ en espacios laborales

La inclusión de personas LGBTQ+ en los espacios laborales en México llegó en 2016 a través del programa denominado HRC Equidad MX: Mejores Lugares para Trabajar LGBTQ+, filial de un programa más robusto llamado Índice de Equidad Corporativa (Corporate Equality Index, CEI) de la Fundación Human Rights Campaign que tiene sede en Washington, Estados Unidos.

Desde su primer año de trabajo hemos tenido la tarea de robustecer los requisitos que se establecieron en un inicio para estar al día con los avances tan acelerados que se han logrado en materia de derechos humanos, así como los que han surgido desde la sociedad civil.

Para lograr esta denominación, en un principio se les solicitaban a las empresas demostrar con evidencias que cuentan con políticas de inclusión que establezcan la inclusión o no discriminación por orientación sexual e identidad de género. También, la existencia de un comité de diversidad e inclusión o una red de afinidad o de recursos para empleadas y empleados con perspectiva LGBTQ+, así como una serie de evidencias sobre el compromiso público de la empresa hacia fuera, con perspectiva de filantropía, comunicación, mercadotecnia, atracción de talento y de proveeduría diversa.

En la edición 2023 se sumó el requisito de contar con estrategias de capacitación y desarrollo de habilidades de inclusión con perspectiva LGBTQ+ a personal de primer ingreso, programas para el personal de liderazgo y, de manera permanente, para todo el personal.

Así llegamos a siete años del programa, los resultados que se presentaron para el índice 2024 local son contundentes, ya participan 305 centros empleadores, que suman una fuerza laboral de más de 1.5 millones de personas de todo el país.

NECESIDADES SOCIALES DE LA POBLACIÓN TRANS, QUEER Y NO BINARIAS

Pero desde hace un par de años vimos que estamos lejos de hallarnos a la par de las necesidades sociales de la población LGBTQ+ de México, sobre todo con las personas trans, queer y no binarias. Desde 2008 comenzaron a realizarse cambios legales de nombre y género en las actas de nacimiento de personas trans entre las opciones femenino/masculino. Pero desde 2022 se comienzan a realizar cambios hacia las identidades de género no binarias. Son procesos ahora administrativos ante registro civil en algunos estados (aún no es a nivel federal) o entidades emisoras de identificaciones federales como pasaportes y credenciales de elector.

Hace un año en estas páginas hablábamos del reconocimiento legal del marcador de género “X” para personas no binarias y de los retos legales que esto detona ahora en todos los ámbitos en nuestro país, desde los sistemas de recursos humanos y los ajustes al vocabulario cotidiano para impulsar el lenguaje neutro, hasta el rompimiento de todas las creencias del mundo binario que solo tenía una perspectiva femenina o masculina.

Personas gais y lesbianas que hemos ganado más derechos y espacios a lo largo de los años tenemos una deuda con la población trans, queer y no binaria. Hoy día son las más vulnerables por el gran atraso educativo que hay en el país sobre el entendimiento, respeto y celebración de lo que significa la identidad de género.

TEMAS CLAVE PARA LAS EMPRESAS: PERSONAS LGBTQ+ EN LOS ESPACIOS LABORALES

Apoyos psicológicos, médicos y legales son indispensables para la libre autodeterminación de las personas, así como de los círculos sociales de cuidado y acompañamiento que requieren las personas trans, queer y no binarias a su alrededor para garantizar su total participación social, económica y laboral sin discriminación en México. Sigue siendo un tema de vida o muerte en la que toda persona podemos contribuir a realizar este cambio.

Desde nuestro trabajo, el cuestionario para participar en el programa “Mejores Lugares para Trabajar LGBTQ+”, desde la edición 2025 incluye en sus preguntas temas clave para acompañar al talento trans, queer y no binario en los espacios laborales.

En este sentido, se piden evidencias que demuestren los avances dentro de la empresa en varios sentidos:

Que en sus sistemas de recursos humanos se cuenten con al menos tres opciones de sexo o género en la clasificación de las personas en sus bases de datos, es decir, más allá de las opciones mujer-femenino / hombre-masculino.
Que en encuestas internas, pulsos o sistemas de medición interna se permita a las personas autoidentificarse desde varias perspectivas, orientación sexual e identidad de género, que igual incluya opciones que van más allá de las opciones mujer-femenino / hombre-masculino.

PERSPECTIVA LEGAL PARA EL RECONOCIMIENTO DE UN CAMBIO DE NOMBRE

Que se cuente con un protocolo con perspectiva legal que indique los pasos internos para el reconocimiento de un cambio de nombre o género de una persona, tanto en su contrato laboral como en los sistemas de accesos a prestaciones y para que no pierdan el registro de antigüedad.
Que existan políticas de conocimiento de toda la población laboral con perspectiva de uso de nombre social y la promoción de la visibilidad de los pronombres sociales elegidos, así como del uso de baños y vestidores por elección del género autopercibido así como de códigos de vestimenta sin imposiciones de género.

CONVERSACIONES SOSTENIDAS CON LÍDERES DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

Estos requisitos son el punto de partida para guiar a las empresas en los mínimos indispensables que deberán tener para poder acompañar, atraer y retener al talento trans. Están basados en experiencias previas del CEI en Estados Unidos, así como en múltiples conversaciones sostenidas con líderes de diversidad e inclusión de las empresas, pero sobre todo, en escuchar a través de diferentes espacios y medios a personas trans, queer y no binarias con experiencia de trabajo y procesos de selección en empresas de iniciativa privada.

Los resultados a estas nuevas cuestiones durante los años 2025 y 2026 nos permitirán pulir la forma de preguntar y medir las evidencias para oficializar estos requisitos para la edición 2027. Quisiéramos hacerlo más rápido, pero también queremos ofrecer a las empresas tiempo de gestión y herramientas para generar estos cambios al interior que sean contundentes y permanentes.

Mientras tanto, junio, mes del orgullo LGBTQ+ a nivel internacional, nos permite reflexionar sobre los avances logrados en el último año, los pendientes que se agudizan con el paso del tiempo y fortalecer las rutas de cambio social con las que contamos, como lo es la reeducación de las personas a través de sus espacios laborales.

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Francisco Robledo es socio implementador de HRC Equidad MX, Programa Global de Equidad Laboral – Human Rights Campaign Foundation.

MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR LGBTQ+ 2024

La Fundación Human Rights Campaign reconoce en 2024 a 254 empleadoras que cumplen todos los criterios para obtener 100 puntos y la designación de ser un Mejor Lugar para Trabajar LGBTQ+. Para obtener este puntaje las siguientes empresas realizaron acciones firmes para establecer e implementar políticas, programas y procedimientos específicos para asegurar la equidad a las personas LGBTQ+ en sus espacios laborales.