TEMEN ser despedidos o sancionados. Por ello un gran parte de la comunidad LGBTTTI oculta su orientación sexual en sus trabajos.
Un avance de resultados de la encuesta Diversidad y Talento LGBTTTI en México, elaborada por la Alianza por la Diversidad e Inclusión Laboral (ADIL), revela que 54 por ciento de las personas de la comunidad oculta su orientación sexual o identidad de género en el trabajo por temor a la discriminación u otro tipo de represalia.
Los resultados preliminares, disponibles en la página de internet de la organización, arrojan que las personas trans (que escogen una identidad de género que no corresponde a su sexo biológico) son el sector más grande de la comunidad que carece de empleo y que 39.5 por ciento se encuentra buscando uno. Solo 29.1 por ciento cuenta con un trabajo y 31.4 por ciento no tiene pero tampoco lo busca.
En México quienes forman parte de la comunidad LGBTTTI (Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgénero, Travestis, Transexuales e Intersexuales) enfrentan un mayor número de obstáculos para obtener un trabajo digno y bien remunerado.
En el marco del Día Internacional del Orgullo LGBTTTI charlamos con Ophelia Pastrana —mujer trans, influencer, bloguera y experta en tecnología— quien considera que uno de los problemas más graves en el mercado laboral es que “hay pocos trabajos, muy mal pagados y con mucho maltrato”.
Para ella, la violencia y discriminación que vive una persona LGBTTTI en la escuela y la familia repercute en su desarrollo. “[Una mujer trans] de niño seguramente sufrió bullying en el colegio por, por ejemplo, tener el cabello largo; en la prepa seguramente pasó lo mismo, [muchos desertan] sin una educación básica, es más complicado entrar a la universidad… luego en la familia por tener falda las maltratan o corren. Entonces, se quedan sin familia, sin estudios y sin trabajo”.
En un informe de 2015 -“Violencia contra Personas Lesbianas, Gay, Bisexuales, Trans e Intersex en América”- la Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) observó que “la violencia, los prejuicios y la discriminación prevalentes en la sociedad en general y, en el interior de la familia, disminuyen las posibilidades de las mujeres trans de acceder a educación, servicios de salud, albergues seguros y al mercado laboral formal. Situación que también genera mayor susceptibilidad de las personas trans a diferentes tipos de violencia”.
Datos del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) señalan que en México uno de cada diez casos de discriminación laboral, recibidos entre 2011 a 2017, tuvieron como origen la orientación sexual o la identidad de género.
LA FALTA DE AMOR A LA CAMISETA
Francisco Robledo, socio fundador y director de ADIL, sostiene que “cuando las personas tienen que fingir algo que no son y viven con miedo a ser juzgados, discriminados y no incluidos se generan caídas de productividad, falta de amor a la camiseta, lo que genera un aumento de rotación [de personal]”.
Este 28 de junio distintas ciudades del mundo celebran el Día Internacional del Orgullo LGBTTTI. Este año, en México, la fiesta tendrá una celebración particular ya que el movimiento cumple cuatro décadas desde que realizó su primera Marcha del Orgullo. El tradicional festejo se adelantó cinco días —para no coincidir con el proceso electoral— y su lema principal fue: “Cuarenta años viviendo en libertad ¡No renunciaremos!”.
Kenlly Pacheco, vocero del comité organizador, destacó los logros obtenidos como la aprobación del matrimonio igualitario y el reconocimiento de la identidad de género. El objetivo ahora es ampliar “los derechos que aún faltan”.
Y precisamente uno de los rubros más vulnerables en la comunidad se encuentra en el mercado laboral. Por ello, la marcha 2018 definió como objetivo principal el fortalecer la visión de diversidad e inclusión en el trabajo. Así lo indica Pacheco: “A lo largo de todos estos años sigue siendo una de las demandas más importantes porque hablamos de trabajos bien remunerados y dignos”.
La comunidad LGBTTTI se desarrolla, en su mayoría, en empresas privadas con 61.3 por ciento, según ADIL. En el sector público se encuentra 23.8 por ciento mientras que en la economía del tercer sector (asociaciones y fundaciones) trabaja 4.6 por ciento. Solo 8.3 por ciento se ocupa en el sector informal.
BENEFICIO PARA EMPRESAS
El problema que rodea a la diversidad sexual es, según Francisco Robledo, que “no sabemos hablar de estos temas porque nadie nos ha enseñado y por eso tenemos que reeducar a los adultos en los espacios laborales para que estos aprendan a convivir mejor”.
Y agrega: “Las empresas desde sus códigos de ética carecen de políticas de no discriminación, entonces, cuando no está clara la relación entre empleador y empleado, y entre iguales, es muy difícil que exista confianza para dar pasos hacia adelante”.
En 2017, ADIL y Human Rights Campaign, una de las ONG más importantes de Estados Unidos que lucha a favor de los derechos LGBTTTI, entregaron la certificación HRC Equidad MX 2018 a 32 empresas que en su totalidad suman 530,000 empleados en todo país. Walmart y Petróleos Mexicanos (Pemex), las dos empleadoras más grandes de México, obtuvieron esta certificación.
La finalidad de esta certificación es que las empresas transformen la conversación interna y trabajen con sus empleados en una sociedad incluyente. Para ello es necesario cubrir tres rubros: uno, políticas de no discriminación claras y que, por escrito, hablen de orientación, identidad de género y expresión de género; dos, que haya un compromiso institucional y responsable de velar por el cumplimiento de estas políticas y su puesta en marcha; y tres, un compromiso social y visibilidad pública que se puede dividir en acciones de mercadotecnia, filantropía y atracción de talento.
Robledo refiere que “es una certificación gratuita, que se tiene que renovar anualmente y esperamos que este año se sumen el doble de empresas, nuestra meta es alcanzar la certificación de 65 empresas y que estemos cerca del millón de empleados en todo el país. Contra los 120 millones de mexicanos que somos, apenas estamos logrando tocar una arista del problema”.
Además de las modificaciones a su política interna, existen empresas que han trabajado en la accesibilidad como American Express, General Electric, AT&T, Scotiabak, CitiBanamex, IBM y que ya cuentan con baños de género neutro.
Si la apertura de las empresas ha sido por conveniencia o por un interés legítimo Robledo apunta que el pink market (la mercadotecnia dirigida a la comunidad LGBTTTI) en México es irreal:
“Esta teoría de que los gays gastan mucho más porque no tienen hijos o hijas ni pagos de escuelas, salud, como las grandes familias, se aplica en un segmento muy pequeño porque solo 15 por ciento de la población LGBTTTI gana más de 30,000 pesos al mes, con lo que medianamente estás teniendo una vida urbana decente, entonces, ¿de dónde sale que tenemos más dinero solo por ser gays?”.
La encuesta de ADIL refleja que el ingreso del 41 por ciento de las personas es menor a los 10,000 pesos y solo 30 por ciento percibe de 10,000 a 30,000 pesos mensuales. Los candidatos a ser consumidores del llamado pink market son el 14 por ciento de la población con ingresos de 20,000 a 30,000 pesos y solo 15 por ciento dijo tener ganancias mayores a los 30,000 pesos.
Para el director de ADIL, las empresas están diciendo: “Esta es la manera correcta de trabajar y si tú quieres hacerlo en un lugar donde te sientas libre y conforme con quien eres voltea a vernos y quizá quieras trabajar con nosotros”.
EMPLEO Y COMUNIDAD LGBTTTI
LA ENCUESTA sobre Diversidad y Talento LGBTTTI se realizó vía internet y la respondieron 3,043 personas, en su mayoría habitantes de la CDMX y el Edomex. En total, 45 por ciento dijo tener un empleo; 28 por ciento buscar un trabajo y 24 por ciento ser estudiantes. 38.5 por ciento de las personas cisgénero (cuya identidad de género coincide con su sexo biológico) informó no tener empleo y 30.8 por ciento no tiene, pero no busca uno. De la población de mujeres lesbianas, 31.4 por ciento no trabaja, 48 por ciento sí, mientras que 20.6 por ciento ni trabaja ni busca empleo. En tanto que 29 por ciento de los pansexuales (personas que no se sienten atraídas por una identidad sexual o género específico) está en desempleo, 36.5 trabaja y 34.6 por ciento no busca un empleo.
El 28.3 por ciento de los bisexuales (hombres y mujeres que sienten atracción por personas de ambos sexos) que respondieron al sondeo no labora, 38.2 sí y 34.4 no trabaja ni busca un empleo. Las personas asexuales (que no sienten atracción por ningún sexo) registró un desempleo de 27.3 por ciento, 18 por ciento sí cuenta con un trabajo y 54.5 no tiene, pero tampoco busca uno. Mientras que la comunidad gay (los hombres que se sienten atraídos por otros hombres) son los que tienen una mayor apertura al empleo y solo 25.9 por ciento no tiene trabajo ante un 51.6 que sí y un 22.5 por ciento que no tiene y no busca uno.
PEMEX, “GAY FRIENDLY”
Petróleos Mexicanos es uno de los empleadores más grandes de México que aplica políticas de inclusión.
En entrevista con Newsweek en Español, Alma Campos Corona, gerente de Inclusión de Pemex, explica que la empresa es muy diversa porque cuenta con una amplia distribución geográfica y alrededor de 110,000 personas empleadas, por lo que “siempre ha contado con personal de la comunidad LGBTTTI, lo único que cambió es que antes no se hablaba abiertamente de estos temas”.
La paraestatal cuenta con el certificado HRC Equidad MX 2018, sin embargo, desde 2015 implementó estrategias de inclusión en colaboración con el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD México).
Aunque es difícil tener un número exacto de la población LGBTTTI en Pemex, la empresa cuenta con una Red por la Diversidad en la que actualmente participan alrededor de 40 personas que expresan abiertamente su sexualidad, además de que todos se consideran aliados de la diversidad.
Específicamente, en la gerencia de inclusión, actualmente hay tres personas de la comunidad LGBTTTI, dos compañeros gays y una compañera transgénero.
La transformación incluyente de Pemex también ha sido en sus instalaciones, pues cuenta con sanitarios únicos “para apoyar a las personas trans en su transición e inclusión laboral”, y aunque es un espacio que se abrió de manera temporal, “la persona trans tiene derecho a usar el sanitario, según el género con el que se identifica”.
Campos Corona también señaló que los beneficios de estas políticas es que “incrementan la reputación pública de la empresa y son factores que inciden en la competitividad y productividad, además de que previenen actos de discriminación u otros más graves de violencia laboral”. Y observa que cumplir con políticas de inclusión, igualdad y no discriminación forma parte de un modelo de negocio exitoso.
FALTA RESPALDO LEGAL
En nuestro país, existe la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, sin embargo, es una ley conciliatoria y no penal. Francisco Robledo señala que la falta de un marco legal que respalde a la comunidad es una gran deuda de los senadores y diputados porque, afirma, “en México lo que no está penado está permitido…
“Si llegas a poner una denuncia por discriminación lo que ellos (Conapred) pueden hacer es una recomendación, pero no hay una restitución del daño y no hay una sanción punitiva para las empresas que discriminan. Las sugerencias se las pasan por el arco del triunfo y no trascienden”.
Para Ophelia Pastrana, a 40 años de la primera Marcha del Orgullo, la comunidad acepta que ha habido avances en el reconocimiento de sus derechos. Sin embargo, está claro que falta mucho por hacer. El logro más bonito, dice, “ha sido reunir un millón y medio de personas para pedir igualdad”. En una situación utópica donde ya no haya demandas “sería bonito salir a celebrar. Es, por ejemplo, como México, ya está establecido, pero seguimos celebrando la Independencia”.